À la fin d’un contrat de travail, la plupart des salariés se posent des questions sur leur indemnité compensatrice de congés payés. Généralement, ils ignorent s’ils peuvent toujours la percevoir avant leur départ de l’entreprise. Cette somme peut représenter plusieurs centaines d’euros, selon le salaire brut, la durée du contrat, les droits acquis ou encore les périodes travaillées. Nous vous expliquons le principe, les méthodes de calcul, les règles et les cas particuliers à maîtriser.
Sommaire
Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Elle correspond à la somme que touche un salarié qui n’a pas pu utiliser tous ses jours de congé avant la fin de son contrat de travail.
Le principe est clair. Chaque employé acquiert, en règle générale, 2,5 jours ouvrables de congés par mois, soit 30 jours ouvrables (ou 25 ouvrés) par année de travail complète. Si ces droits n’ont pas été utilisés au moment de la rupture du contrat, ils donnent lieu à une indemnité compensatrice qui sera versée avec la vente de tout compte.
Cette rémunération est obligatoire, et ce, que le contrat prenne fin à l’initiative du salarié (démission) ou de l’employeur (licenciement ou fin de CDD). Elle figure sur le bulletin de paie, est soumise aux charges sociales et est calculée en euros bruts.
Quand est-ce que l’indemnité est due ?
L’indemnité compensatrice est due dans tous les cas où le salarié quitte l’entreprise sans avoir pu utiliser l’ensemble de ses congés. Les principales situations sont :
- une fin de CDD;
- une rupture conventionnelle;
- un licenciement;
- une démission;
- une fin de période d’essai;
- un départ à la retraite.
La seule exception à ce jour concerne la faute lourde. À l’occasion d’un licenciement pour ce motif, l’indemnité n’est pas toujours due, sauf si une convention collective prévoit le contraire.
Les méthodes de calcul de l’indemnité compensatrice
Selon le Code du travail, il y a deux techniques reconnues pour calculer cette indemnité. La première méthode, appelée règle du dixième, consiste à prendre 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence. Celle-ci va en général, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de celle en cours.
Pour la deuxième méthode, l’employeur doit verser au salarié la même somme qu’il aurait perçue s’il avait effectivement pris ses congés. Elle s’appuie sur les semaines ou jours ouvrables acquis et la rémunération brute mensuelle habituelle du travailleur, y compris certaines primes. Dans tous les cas, l’employeur doit choisir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
Quels éléments devez-vous inclure dans le calcul ?
Pour bien calculer l’indemnité compensatrice, intégrez :
- le salaire de base;
- les primes régulières (de rendement, de panier…);
- les avantages en nature (si soumis à cotisations sociales);
- les éventuelles heures supplémentaires;
- les périodes de travail effectives (hors arrêts maladie, sauf exception).
Utilisez un outil en ligne ou un simulateur pour avoir un montant plus précis. Certains sites aident à télécharger une fiche de calcul complète.
L’indemnité apparait-elle sur le bulletin de paie ?
Vous la verrez sur le dernier bulletin de paie, dans la section dédiée au solde de tout compte. Elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG, à la CRDS et est considérée dans le calcul de l’impôt sur le revenu. Elle est versée en une seule fois, en même temps que les autres sont dues au salarié au moment de la rupture du contrat (comme le préavis).
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Passionné par l’économie et les nouvelles technologies, Gabriel est spécialisé dans les marchés financiers et l’actualité des entreprises.
